Dette er et organisasjonskart for Byggfasade AS. Dette er en type ledelse som denne bedriften benytter seg av. Når en setter opp et slikt organisasjonskart er det viktig å ha i bakhodet hvordan denne typen ledelse fungerer for bedriften. En ledelse har mye ansvar og de tradisjonelle oppgavene til ledelsen er å sette mål, legge planer, organisere arbeidet, veilede, motivere og kontrollere. Vi har flere typer ledelser og vi skiller mellom toppleder, avdelingsleder og arbeidsleder.
Den daglige lederen i Byggfasade AS, topplederen, har ansvaret for mål og strategi og representerer bedriften utad. Denne toppledelsen har i hovedsak ansvaret for hvordan bedriften skal fungere som en helhet.
Anleggs, og prosjekteringslederne skal sikre at bedriften har de nødvendige resurser i rett mengde, til rett tid og på rett sted. Avdelingslederne står sentralt i den styringskulturen som utvikler seg i en bedrift. Anleggslederen har 5 ingeniører og 10 arbeidsledere under seg. De 10 arbeidslederne tar beslutninger om den daglige driften og om å utnytte de tilgjengelige ressurser i samsbar med administrative valg.
Som en god leder må en kunne tilpasse seg den nye omgivelsene og ha en beredskap til å møte utfordringene i framtida. Det er mange forventinger vi har til ledere, og det er at den spiller ulike roller. Disse rollene er produsenten, som sørger for å få ting gjort, administratoren, har ansvar for at alt gjøres i samsvar med lover og regler, entreprenøren, som skal sørge for utvikling og nyskaping og integratoren, som skal sørge for samhold og trivsel mellom de ansatte i bedriften.
b)
Kommunikasjonsproblemer i en bedrift kan oppstå av mange grunner. Det kan være svikt i ledelsen og i lederansvaret, men det kan også være problemer innad mellom de ansatte. Noe av kommunikasjonsproblemene som Byggfasade AS opplever, er at beskjeder blir misforstått eller ikke kommer frem i det hele tatt. De opplever også at lederen i anleggsavdelingen har vanskelig for å motivere de ansatte. Dette er store problem og som daglig leder må Kari ta tak i problemene og løse det. Slike problemer kan komme av at avdelingslederen eller arbeidslederne bruker feil ledermetoder. De kan ha for stor autoritet og at hierarkiet er veldig tydelig, dette kan føre til at de ansatte under lederen ikke tør å motsi eller spørre hvis det er ting de ikke skjønner. Det kan også føre til at de ansatte får en viss negativ innstilling mot lederen da de ikke får være med i valg og beslutninger. De kan da også bli demotiverte til å gjøre et godt arbeid og innsatsviljen deres blir mindre. Noen andre grunner til kommunikasjonsproblemene kan være at de ansatte ikke føler at de får brukt sin kompetanse, de har for ensidige arbeidsoppgaver og de har liten eller ingen medbestemmelse.
For å løse disse problemene kan Kari for det første foreslo for lederen i anleggsavdelingen å gå på et kurs for f.eks pedagogikk eller ledelse sponset av bedriften. Hun kan også be både denne lederen og resten av lederne i bedriften å komme inn til et møte hvor de organiserer en ny strategi å bruke lederansvaret sitt på. Her bør hun ved samtale og diskusjon komme frem til den beste metoden for ledelse, men bør også anbefale at de skal delegere for å ansvarliggjøre, ta menneskelige hensyn der det er mulig og legge føringer i stedet for å diktere. Hun bør også redegjøre at for å få en suksess som leder i bedriften er det viktig å finne fram til mindre detaljstyring, mindre hierarki, større fleksibilitet, allsidige arbeidsoppgaver, kompetanseutvikling, økt kommunikasjon og økt medbestemmelse.
c)
Siden vi har sett at det har oppstått kommunikasjonsproblemer tidligere i denne bedriften bør Kari være nøye med hvordan hun fortsetter lederstilen sin. Når hun skal avgjøre hvilken lederform hun skal velge, er det viktig å se på type forhold som passer best til denne bedriften. Vi har tre ulike former som en leder som oftest har ovenfor sine ansatte, de fleste bør være bevisst på dette, men ikke alle er det. Diktatoren er den som tar de fleste beslutninger selv, den er dominerende og dirigerende. Dette kan ofte føre til lavere motivasjon blant de ansatte som gjerne blir utilfredse og yter mindre. Den neste formen er "la-skure-lederen". Denne personen overlater de ansatte til seg selv og griper bare inn når noe er galt. Lederstilen kan hjelpe de ansatte til å bli motivert og kreative, men kan ofte føre til katastrofe ved situasjoner som krever raske valg. Den tredje formen er demokraten, denne personen motiverer medarbeiderne og gir de frihet under ansvar. Medarbeiderne blir stimulert til selvstendighet, virkelyst og ansvarsfølelse.
Etter min anbefaling bør Kari fremstå som en autoritær leder, for å vise at det er både struktur og betingelser som må følges i denne bedriften. Men hun bør også være demokratisk ved å fordele arbeidsoppgaver på de ansatte, la de få medbestemmelse og la de få tilgang til en kompetanseutvikling. Da vil de ansatte respektere lederen, men allikevel få motivasjon og innsatsvilje innen sitt arbeidsområde. Dette er en beslutning som passer best til denne bedriften, men enhver bedrift må ta sitt eget selvstendige valg på hvilken lederform de bør velge.
Kilder:
Økonomi og Ledelse, Dalefag kap. 11 (Johan T. Dale, Steinar Lyngstad, Siri Løvaas)
